Nos aproximamos de mais uma Copa do Mundo de Futebol, um evento que é tradição entre os brasileiros, e nestes tempos, é comum que o empregado peça para sair para assistir aos jogos, tentando um “acordo” com o empregador.
Por conta do COVID-19, neste ano de 2022 a Copa está sendo realizada fora do período tradicional, que é entre os meses de julho e agosto, coincidindo com período de Black Friday e preparação para as vendas/produção de final de ano.
Então como conciliar as duas coisas: Produtividade X Copa do Mundo?
Um diálogo aberto e um ajuste de condutas entre o empregado e o empregador é sempre salutar, objetivando uma relação ganha X ganha, então meu conselho é de chamar o empregado para conversar e avaliar o interesse dele em assistir aos jogos do Brasil na Copa.
Com isso o empregador pode organizar suas atividades de produção e rotinas administrativas, liberando o empregado para assistir aos jogos sem preocupação.
Esta organização pode acontecer com o empregador liberando o empregado para assistir aos jogos fora do ambiente de trabalho, ou então no próprio ambiente de trabalho, organizando um ambiente que propicie assistir aos jogos.
Outra possibilidade é a de criar escalas, caso não seja possível interromper as atividades, escalas nas quais embora a produtividade caia, ela não para completamente.
Importante informar que, caso o empregado não retorne ao trabalho depois do final do jogo, apenas esta ausência não constitui motivo para a Justa Causa (art. 482, incisos, CLT), embora possa o empregador advertir o empregado pela ausência, pois descumpriu o acordo.
Empregado que retorna ao trabalho embriagado também pode ser advertido, pois a embriaguez tira do empregado a atenção e zelo no desempenho das atividades, o que compromete o exercício das funções.
Importante lembrar que mais do que meramente punir o empregado vale uma boa conversa antes, um diálogo aberto e direto, informando o que o empregador deseja do empregado quando houver esta liberação para assistir aos jogos.
Para maior segurança do empregador e do empregado, é possível que o combinado entre empregador e empregado seja registrado em papel, documentado e assinado pelos interessados, para que depois não haja erros de interpretação do que foi conversado e combinado.
Caso seja necessário advertir o empregado, eu aconselho que esta advertência seja por escrito, e se o empregado se recusar a assinar, tenha sempre ao menos uma testemunha para assinar em caso de recusa do empregado.
Esta advertência deve conter a descrição do fato de forma objetiva e direta, sem adentrar em situações menores, mencionando data e horário e o que foi descumprido, nome completo e dados de identificação do empregador e do empregado.
O texto acima é um parâmetro geral de conduta, que pode servir para várias situações, e em caso de dúvidas, sempre consulte um Advogado.